パワハラに当たらない事例、定義と境界線（グレーゾーン）

はじめに

パワハラ定義は、労働施策総合推進法に基づき、パワハラ防止法として企業に対策を義務付けています。職場のハラスメントの一種であり、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動、③就業環境を害するものの3要件を満たす行為です。代表的なパワハラの具体例として、暴言・無視・過大要求など6類型が挙げられます。適切な対策を講じ、健全な職場環境を維持しましょう。

目次

パワハラ（パワーハラスメント）の定義

パワハラ（パワーハラスメント）は、職場において行われる優越的な関係を背景とした不適切な言動であり、相手に精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為を指します。

日本におけるパワハラの法的定義（労働施策総合推進法 第30条の2）

厚生労働省によると、パワハラは以下の 3つの要素 をすべて満たすものとされています。

1. 優越的な関係を背景とした言動

   • 上司が部下に対して行うケースが典型的だが、部下から上司、同僚間でも優越的関係がある場合は該当することがある。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動

   • 業務指導の範囲を超えた人格否定や過剰な叱責など。

3. 労働者の就業環境が害されるもの

   • 精神的・身体的苦痛を与える、職場環境を悪化させるなど。

パワハラの6類型（厚生労働省ガイドライン）

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）

   • 殴る、蹴る、物を投げるなど。

2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

   • 大勢の前で罵倒する、「お前はクズだ」と人格を否定する発言など。

3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

   • 一人だけ別室に隔離する、会議に呼ばない、業務連絡をしないなど。

4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

   • 達成不可能なノルマを課す、大量の業務を押し付けるなど。

5. 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験と大きくかけ離れた低い仕事を命じる）

   • 管理職なのに雑用ばかりさせる、仕事を全く与えないなど。

6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）

   • 家族や恋人、病歴などプライベートな事情をしつこく聞く、SNSの監視をするなど。

パワハラに関する法律と企業の義務

2020年6月に施行された「パワハラ防止法（労働施策総合推進法の改正）」により、企業は 職場のパワハラを防止するための措置を講じることが義務化 されました（中小企業は2022年4月から適用）。
これにより、企業はパワハラ対策として以下を行う必要があります。

• パワハラを禁止する方針を明確化
• 相談窓口の設置
• パワハラ発生時の適切な対応
• 被害者・加害者双方のプライバシー保護

パワハラの法的責任

パワハラ加害者や企業には、以下の責任が発生する可能性があります。

1. 民事責任（損害賠償請求）

   • 精神的苦痛による慰謝料、治療費、逸失利益の請求。

2. 刑事責任（暴行罪・傷害罪・名誉毀損罪など）

   • 暴行・傷害が認められれば刑事罰の対象。

3. 労働契約法・労働基準法違反

   • 企業が適切な対応を取らなかった場合、安全配慮義務違反が問われる可能性。

まとめ

パワハラは単なる厳しい指導とは異なり、不適切な言動によって相手に苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為 です。
法的にも企業に対策が義務付けられており、加害者や企業には損害賠償責任などが発生することもあります。

パワハラに当たらない事例

パワハラにならない場合とは？

パワハラ（パワーハラスメント）は、労働施策総合推進法により定義された3つの要件を満たす場合に該当します。
逆に言えば、この要件を満たさない行為はパワハラに該当しません。

パワハラにならないケース

以下のような行為は、業務上の正当な範囲内であり、パワハラには該当しないと考えられます。

① 適正な業務指導・教育

✅ 業務遂行に必要な範囲での指導
例：「この作業の進め方は間違っているから、こう直してください。」

✅ 従業員の成長を目的とした教育・指導
例：「この業務は難しいかもしれないが、今後のために挑戦してみてほしい。」

💡 ポイント

• 感情的ではなく、論理的に指導しているか
• 業務上の適切な範囲を超えていないか

② 業務上の適正な評価

✅ 公正な人事評価・査定
例：「成績が基準に達していないため、昇進は見送りとなりました。」

✅ 規則やルールに基づく評価・処分
例：「遅刻が続いているため、社内ルールに従い注意を行います。」

💡 ポイント

• 評価基準が明確で公平か
• 個人の好き嫌いで判断していないか

③ 合理的な業務命令

✅ 通常の業務範囲内の命令
例：「プロジェクトの進捗を報告してください。」

✅ 業務上の必要性に基づく配置転換
例：「新しい部署での業務に従事してもらいます。」

💡 ポイント

• 業務上の必要性があるか
• 命令に一貫性があり、合理的か

④ 社内ルールの順守を求める行為

✅ 社内の規則に従った指導
例：「服装規定を守ってください。」

✅ 安全確保や業務遂行上の必要な注意
例：「ヘルメットを着用してください。」

💡 ポイント

• ルールが明確で事前に周知されているか
• 恣意的な判断ではないか

パワハラにならないための注意点

✅ 言葉遣いに注意する

• 「バカ」「使えない」などの人格否定的な言葉を使わない。

✅ 感情的に怒鳴らない

• 指導は冷静に、業務上の範囲に留める。

✅ 部下や同僚に配慮する

• 個人の尊厳を傷つけない。

✅ 証拠を残す

• 口頭指導の場合は、メールや議事録に記録を残す。

まとめ

• 業務指導・評価・命令・ルール順守が、適正な範囲内で行われる場合はパワハラではない。
• 感情的・恣意的な言動にならないよう注意する。
• 指導の際は、論理的かつ公平に行うことが重要。

適正な指導とパワハラの境界線を理解し、職場環境を健全に保つことが大切です。

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